事业单位招聘不得设置与岗位无关的歧视条件,雄安新区公务员管理制度创新探讨

央广网济南1月18日消息(记者桂园)山东省委组织部、省人社厅近日印发《关于进一步做好县乡事业单位公开招聘工作的若干意见》。根据这个意见,山东将放宽岗位招聘的学历、专业、年龄、户籍等条件,改进招聘方式方法,完善激励保障措施,鼓励和引导优秀人才到基层干事创业,逐步解决县乡事业单位招人难、留人难问题。

本报讯(华商晨报记者
杨晓明)日前,辽宁省人社厅转发了《关于事业单位公开招聘岗位条件设置有关问题的通知》,提出事业单位招聘不得设置与岗位无关的歧视性条件。

[摘
要]雄安新区打造一支高素质、专业化的公务员队伍需要创新公务员管理制度。人才优先,多轨并行吸纳人才;建立岗位管理制度,进行职位制改革;强化职级晋升激励,进行晋升制度改革;推行聘任制增加用人制度弹性;以家庭为中心建立福利保障制度。通过这一套科学化、弹性化、人性化的制度并有效运行,从而实现选录、激励、留住最合适的人扎根雄安新区工作。

放宽学历条件。县(市、区)、乡镇(街道)事业单位招聘工作人员,原则上应为大学专科以上学历。取得高级工、预备技师职业资格的高级技校或技师学院全日制毕业生,分别按照全日制高职(大专)、本科毕业生应聘符合条件的岗位。

通知中明确了用人单位要科学合理地设置招聘岗位条件,不得设置指向性或与岗位无关的歧视性条件。原则上应从宽确定专业要求,同一岗位可设置一个或多个相近的适合岗位要求的专业,也可按专业大类设置专业条件。对没有专业要求的招聘岗位,可设置为专业不限。

人力资源是公共部门最重要的资源。公务员管理制度是促成政府运用其最有价值的人力资源产生生产力。“对一个好的、有效的政府而言,关键是雇用优秀的、经过培训的、有较好业绩的员工,以及制定一套合适的管理机制。”[1]雄安新区是继深圳经济特区和上海浦东新区之后又一具有全国意义的新区,十九大报告要求:“以疏解北京非首都功能为‘牛鼻子’推动京津冀协同发展,高起点规划、高标准建设雄安新区。”该战略目标能不能实现、各项政策能不能落地,关键看是否有一支高素质、专业化的公务员队伍执行落实。“为政在人”,优秀政府的核心是优秀人才。十九大报告明确要求“建设高素质专业化干部队伍”。雄安新区创新公务员管理制度,需基于我国政治、行政体制,需应对我国干部人事制度改革、公务员管理改革和人才体制机制改革面临的共同问题,需借鉴国内外积累的经验。

放宽专业条件。县(市、区)、乡镇(街道)事业单位招聘专业技术人员,除专业性较强的岗位外,专业可以放宽到学科大类。乡镇(街道)事业单位招聘九级以下管理岗位工作人员,专业可不作要求。

买球app,审查过程中要严格把关,确保相关材料真实、准确、有效。统一审查尺度,不得随意放宽招聘岗位条件。实施网上报名的,可在资格复审阶段查看原件。对没有通过资格审查的人员,用人单位或主管部门有义务接受其询问并告知其原因。发现弄虚作假、不符合资格条件的人员,随时取消其应聘资格。

一、人才优先,多轨并行吸纳人才

放宽户籍条件。济南市商河县等52个省财政困难县(市、区),泰安市东平县等20个脱贫任务比较重的县(市、区)和长岛县,可以按照县(市、区)、乡镇(街道)事业单位分别不高于本年度招聘计划30%、50%的比例招聘具有本县(市、区)及周边县(市、区)户籍人员(或生源)。

招聘岗位条件一经面向社会公开发布,未经招聘公告核准备案部门同意不得擅自更改。经同意确需更改的,要提前发布变更或补充公告。

雄安新区是一个全新的治理模式,按“世界眼光、国际标准、中国特色、高点定位”理念,需不拘一格,聚天下英才而用之。分析雄安新区的优势,根据《关于加强京津冀产业转移承接重点平台建设意见》,雄安新区主要承接中央在京部分行政事业单位、总部企业、金融机构、高等院校、科研院所;这些迁入单位将带来大批高级管理人才和专业技术人才,迁入新区的平台载体也将源源不断吸引人才,这将是雄安新区特有的人才优势。雄安新区公务员管理制度创新基于我国现有的干部人事制度和公务员制度基础,对接现有的公务员管理体制和政策,面向现代人力资源管理转型,面向未来探索更加开放的改革趋势。

放宽年龄条件。县(市、区)、乡镇(街道)事业单位招聘九级以下管理岗位工作人员和十一级以下专业技术岗位工作人员,年龄一般为40周岁以下;招聘八至十级专业技术岗位工作人员,年龄一般为45周岁以下;招聘七级以上专业技术岗位工作人员,年龄一般为50周岁以下。招聘急需紧缺的七级以上专业技术岗位工作人员,可以根据工作需要适当放宽年龄限制。

(一)规划先行,搭建人才梯队

对放宽年龄、户籍条件和降低开考比例招聘的县(市、区)、乡镇(街道)事业单位工作人员,事业单位应当与工作人员在聘用合同中约定3~5年最低服务年限,并明确违约责任和相关要求,在最低服务期限内,其他单位不得以借调、帮助工作等方式将其借出或调走。

按照建设规划,雄安新区2020年形成新城雏形,2022年新区核心区基本建成,2030年现代新城具有影响和规模,将承载200万至250万人口。雄安新区的建设是一个长期的过程,意味着雄安新区公务员队伍将逐步发展壮大。缺乏规划前瞻性是传统公务员管理制度的弊病,雄安新区政府立足战略,首先要重视新区政府人力资源规划,统筹考虑吸引潜在人才、中层人才、高层人才进入政府工作,差异化设计政策,形成党政人才梯队。如:新区执行层的公务员不唯身份,作为潜在公务员人才按职位分类考录聘用,可借鉴深圳公务员分类考录的经验,专业技术类和行政执法类单独考录。中层公务员人才面向全国尤其是中央国家机关、京津冀区域公务员选用;同时面向迁入雄安的行政事业单位、国有企业、高等院校和科研院所,组织后备干部公开选拔考试或采用先挂职后择优任职的方式,为中层职务岗位候选人储备人才。十九大报告强调:“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”,可针对紧缺高端人才,面向海内外高级专业人才或高级管理人才设立特聘岗,并纳入新区人才计划,委托第三方专业机构猎聘。委托第三方专业机构规划预测未来三年人员需求,提高人力资源管理前瞻性。

此外,通知要求改进招聘方式方法,降低开考比例。乡镇(街道)事业单位招聘硕士以上人员,县(市、区)事业单位招聘具有副高级以上专业技术职务资格人员或者博士,以及行业、岗位、脱贫攻坚急需紧缺专业人才,可以根据实际情况,采取面试、组织考察、技能操作等方式公开招聘。乡镇(街道)事业单位根据应聘人员报名、专业分布等情况,经设区的市组织、人力资源社会保障部门核准,可以适当降低开考比例,或不设开考比例划定合格分数线。

(二)赋予权力,自主用人

从传统人事管理向现代人力资源管理改革,涉及组织、人事、财政、编制等部门权限下放。可充分赋予雄安新区自主的选人用人权限,探索从编制控制向财政预算控制改革,以年度预算的形式一笔给付,财政拨款后,招录多少人,以什么用人形式,哪些是行政编制、哪些是临时雇员,哪些劳务派遣因岗位特点确定,根据岗位核定员额控制数,从编制管理向员额管理转变,建立灵活的、多样化的用人制度。可借鉴深圳前海管理局经验,其年度预算在经过深圳市人大审议批准后,由市财政承担,由财政拨款。借鉴前海管理局可以自主决定机构设置、人员聘用和薪酬标准的经验。

(三)畅通渠道,官民人才流动

我国现有的公务员系统相对封闭,仅面向社会公开招录担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员。当前,优秀的公务员重新择业进入市场的渠道畅通,但民营企业和民间社会组织较高层次的人才进入公务员队伍并不顺畅。雄安新区可探索建立官民人才双向流动机制,考虑开辟面向社会招录高级公务员的专门渠道。借鉴发达国家公务员分层考录的有益经验,如英国有直接进入第七级(主管级)考试,具有大学学历、有成熟经验的人能报考。法国有一种公务员考试类型开放给民营部门,协会或民选官员中至少服务8年以上者报考,从民营公司选拔人才担任高级公务员。而韩国公务员改革建立了‘开放职位系统’,“增强高级公务员职位对社会的开放程度,为吸引民间优秀人才创造条件。”[2]雄安新区可拿出少量专业性较强的领导职务岗位面向社会公开招录,吸纳非公有制经济组织和社会组织优秀人才。同时可借鉴香港,其政务职系设立了私人机构调任计划,安排政务主任借调到私人机构,为期六个月;同时与海外政府及其他地区组织,进行人员互调或借调,以开阔国际视野。雄安新区可考虑实施公务员与国际企业人才“双向挂职”制度,聘请国内外专家担任政府顾问,柔性引智。

二、基于大部门制,建立岗位管理制度

根据中央编办的批复,雄安新区管委会实行“大部门,扁平化”管理,将设置党政办公室、党群工作部、改革发展局、规划建设局、公共服务局、综合执法局和安全监管局等7个内设机构。[3]组织功能的实现需要与组织结构相匹配的人力资源管理支撑。雄安新区的行政机构从管委会到一级完整的政府将是逐渐发展的过程。

(一)简政放权,扁平化管理

“大部门,扁平化”是雄安新区政府机构的突出特点。扁平化管理意味着层级减少,指挥链条变短,相应的公务员纵向晋升的台阶变少,天花板更低,按传统职务晋升激励将更难。这就要求简政放权,赋予一线公务员更大权力,资源下沉。相比传统科层制请示汇报减少,将自主权和自由裁量权交由执行的公务员。学者研究也表明“介入与参与是激励员工最有效方法”,[4]通过赋予一线公务员权力激活自主性,实现从“谋官”到“做事”根本性转变,用事业的成就感激励公务员。

(二)一岗多责,一专多能

机构扁平化后,相比传统政府横向职能部门减少,“少机构、宽职能”。机构综合设置在层级减少的情况下将要求岗位多个职责,一个事权整合的大部门对应上级多个职能部门,相应要求岗位上的公务员一岗多责,一专多能。大部门虽然事权整合,但也是基于专业化分工,必然要求公务员专业能力更高、综合能力更强,雄安新区应更注重基于公务员能力提升进行人力资源开发。扁平化重视平等、合作、依赖团队实现组织目标。正如Bardach指出,“几乎所有的官僚制的价值诉求都不能为机构间的合作提供便利,合作的价值取向应该重视平等、适应、灵活性和结果,但官僚制则崇尚层级、稳定、服从和程序。”[5]扁平化管理仍然依赖科层制,但需要以事项(项目)为基础组建工作团队或项目小组,通过各岗位上的公务员通力合作、灵活补位,协作共同完成任务和组织目标。由此,雄安新区公务员管理需更加注重设计鼓励公务员横向协作的机制,工作方式上改变各自为战的传统方式,赋予主管岗位统一的事权、财权和人事权。

(三)以岗位管理为基础,推行职位制改革

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